account_circle
ESPACE CLIENT
05 40 25 14 14
Prime exceptionnelle de pouvoir d'achat : toutes les précisions de la DSS
Quels sont les employeurs concernés ?
La prime exceptionnelle peut être versée par tous les employeurs, y compris les travailleurs indépendants, quel que soit leur type d'activité (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les mutuelles, les associations, ou tout autre organisme à but non lucratif, ainsi que par les particuliers employeurs (Inst. n° I.3).
Quels sont les salariés concernés ?
Tous les salariés sont éligibles à la prime exceptionnelle y compris les apprentis, sous réserve qu'ils remplissent la condition de présence visée plus bas (Inst. n° I.2 et I.9).
Les mandataires sociaux doivent bénéficier de la prime et ouvrent droit à l'exonération dans les conditions de droit commun s'ils sont titulaires d'un contrat de travail. En revanche, s'il n'existe pas de contrat de travail, le versement de la prime n'est pas obligatoire et son éventuel versement n'ouvre pas droit à l'exonération prévue par la loi (Inst. n° I.10).
Quant aux salariés intérimaires, ils doivent bénéficier de la prime exceptionnelle versée par l'entreprise de travail temporaire (ETT) dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise.
L'entreprise utilisatrice peut verser aux salariés intérimaires présents une prime exceptionnelle au même titre qu'à ses propres salariés. Elle devra alors communiquer à l'ETT la décision unilatérale ou l'accord ayant donné lieu à cette attribution pour que celle-ci puisse effectuer le paiement de la prime aux salariés concernés. Cette prime exceptionnelle ouvre droit aux mêmes exonérations que celles applicables aux primes versées à l'ensemble des salariés de l'entreprise utilisatrice.
L'ETT dont une partie des salariés intérimaires a bénéficié d'une prime versée par les entreprises utilisatrices ne peut pas être tenue de verser cette prime à ses salariés intérimaires en mission dans d'autres entreprises utilisatrices (Inst. n° I.11).
L'entreprise utilisatrice peut verser aux salariés intérimaires présents une prime exceptionnelle au même titre qu'à ses propres salariés. Elle devra alors communiquer à l'ETT la décision unilatérale ou l'accord ayant donné lieu à cette attribution pour que celle-ci puisse effectuer le paiement de la prime aux salariés concernés. Cette prime exceptionnelle ouvre droit aux mêmes exonérations que celles applicables aux primes versées à l'ensemble des salariés de l'entreprise utilisatrice.
L'ETT dont une partie des salariés intérimaires a bénéficié d'une prime versée par les entreprises utilisatrices ne peut pas être tenue de verser cette prime à ses salariés intérimaires en mission dans d'autres entreprises utilisatrices (Inst. n° I.11).
La prime peut-elle être versée à une partie seulement des salariés ?
Oui, toutefois, le seul critère autorisé pour exclure une partie des salariés du bénéfice de la prime exceptionnelle est la détermination d'un plafond de rémunération (qui peut être fixé à un niveau différent de celui de 3 Smic qui limite l'éligibilité à l'exonération). L'employeur ne peut pas réserver la prime aux salariés dont la rémunération est supérieure à un certain niveau ni exclure certains salariés sur la base d'un autre critère, quel qu'il soit (Inst. n° I.6).
La condition de présence peut-elle être appréciée à une date différente de celle prévue par la loi ?
Non. Les salariés éligibles à la prime sont les salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018. Dans le cas où la prime est versée avant cette date, les salariés éligibles sont tous les salariés titulaires d'un contrat de travail à la date de versement (Inst. n° I.7).
Montant de la prime
La prime peut-elle être d'un montant inférieur ou supérieur à 1 000 € ?
Oui. Toutefois, quel que soit le montant de la prime, elle ne fait l'objet d'une exonération de cotisations et contributions sociales, de CSG, de CRDS, d'impôt sur le revenu et de l'ensemble des contributions et taxes dues sur les salaires que dans la limite de 1 000 €. La partie de la prime qui excède cette limite est réintégrée dans l'assiette de l'ensemble de ces cotisations, contributions, impôts et taxes (Inst. n° II.1).
Comment le montant de la prime peut-il être modulé ?
La loi autorise à moduler le niveau de la prime entre les salariés en fonction de certains critères, par exemple leur rémunération, leur niveau de qualification ou leur classification, ainsi que la quotité de temps de travail inscrite à leur contrat et leur durée de présence dans l'entreprise au cours de l'année 2018 (Inst. n° II.2).
La prime peut aussi être modulée en fonction de l'assiduité du salarié ou des absences, celles-ci étant prises en compte selon les règles retenues pour l'application de la réduction générale de cotisations patronales (Inst. n° II.3 et II.5).
Toutefois, pour que la prime soit éligible à l'exonération, il n'est pas autorisé d'en réduire le montant à raison des congés suivants : congés maternité, paternité, d'accueil ou d'adoption d'un enfant, d'éducation parentale, pour la maladie d'un enfant et de présence parentale (Inst. n° II.3).
Les critères de modulation peuvent être combinés (Inst. n° II.6).
Toutefois, aucun critère ne peut conduire à une allocation discriminatoire de la prime entre les salariés (Inst. n° II.2).
La prime peut aussi être modulée en fonction de l'assiduité du salarié ou des absences, celles-ci étant prises en compte selon les règles retenues pour l'application de la réduction générale de cotisations patronales (Inst. n° II.3 et II.5).
Toutefois, pour que la prime soit éligible à l'exonération, il n'est pas autorisé d'en réduire le montant à raison des congés suivants : congés maternité, paternité, d'accueil ou d'adoption d'un enfant, d'éducation parentale, pour la maladie d'un enfant et de présence parentale (Inst. n° II.3).
Les critères de modulation peuvent être combinés (Inst. n° II.6).
Toutefois, aucun critère ne peut conduire à une allocation discriminatoire de la prime entre les salariés (Inst. n° II.2).
La modulation ne peut pas aboutir, pour certains salariés, à une prime exceptionnelle égale à zéro.
La loi prévoit expressément que la prime exceptionnelle doit être versée à l'ensemble des salariés. Il en résulte que, dès lors que la modulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement à l'ensemble des salariés ne serait pas remplie. Il appartient à l'employeur de veiller à fixer un plancher minimal de versement, quel que soit le critère retenu.Toutefois, sous réserve des congés mentionnés plus haut, un salarié qui n'a pas été effectivement présent dans l'entreprise en 2018 ou dont l'employeur a choisi de ne pas accorder de prime pour les rémunérations supérieures à un plafond qu'il a défini dans les conditions exposées plus haut peut ne pas recevoir de prime (Inst. n° II.8).
Le montant de la prime peut-il être différent selon l'établissement dont relèvent les salariés ?
Oui. L'employeur peut attribuer des montants de primes différents selon l'établissement dont relèvent les salariés si l'accord ou la décision unilatérale adoptés au niveau de l'entreprise le prévoient ou en cas d'accord ou de décision unilatérale adoptés au niveau de l'établissement (Inst. n° II.4).
La prime entre-t-elle en compte dans le calcul des exonérations sociales ?
Non. La prime n'entre en compte dans le calcul d'aucune autre exonération de cotisations sociales. Elle n'entre pas en compte, notamment, dans le calcul du bénéfice des exonérations dégressives. Elle n'ouvre pas droit à d'autres exemptions ou exonérations, et n'est pas prise en compte pour le calcul du CICE (Inst. n° II.7).
La prime peut-elle se substituer à un élément de rémunération ?
Non. La prime exceptionnelle ne peut se substituer à aucun élément de rémunération prévu notamment par un usage. À cet égard, le versement de primes exceptionnelles les 2 années précédentes aura valeur d'usage pour l'application de ce dispositif (Inst. n° II.9).
La prime ne peut pas non plus se substituer aux primes habituelles telles que les primes de treizième mois, de congés ou de vacances, de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l'employeur.
De même, elle ne peut pas se substituer ou venir en diminution des primes au titre des résultats de l'entreprise ou du salarié, des primes de performance liées à l'évolution de l'activité de l'entreprise ou de certains des salariés et habituellement versées à quelque moment de l'année que ce soit, même lorsque leur montant n'est pas déterminé à l'avance. Toutefois, dans ce cas, la prime exceptionnelle dont le montant excède la moyenne, par salarié, du niveau de prime versée au titre des 2 années précédentes peut être éligible à l'exonération. Les sommes correspondantes doivent faire l'objet d'une identification spécifique comme prime exceptionnelle (Inst. n° II.9).
De même, elle ne peut pas se substituer ou venir en diminution des primes au titre des résultats de l'entreprise ou du salarié, des primes de performance liées à l'évolution de l'activité de l'entreprise ou de certains des salariés et habituellement versées à quelque moment de l'année que ce soit, même lorsque leur montant n'est pas déterminé à l'avance. Toutefois, dans ce cas, la prime exceptionnelle dont le montant excède la moyenne, par salarié, du niveau de prime versée au titre des 2 années précédentes peut être éligible à l'exonération. Les sommes correspondantes doivent faire l'objet d'une identification spécifique comme prime exceptionnelle (Inst. n° II.9).
Modalités de conclusion des accords pour l'attribution de la prime
L'accord mettant en place la prime peut être conclu selon les modalités prévues à l'article L 3312-5 du Code du travail (applicables aux accords d'intéressement), c'est-à-dire (Inst. n° III.1) :
- dans le cadre d'un accord collectif de travail de droit commun (c'est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux) ;
- entre le chef d'entreprise et les représentants des syndicats représentatifs dans l'entreprise (c'est-à-dire avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise) ;
- au sein du CSE (ou du CE), par un vote positif sur le projet de l'employeur à la majorité des membres présents lors de la réunion du comité ;
- à la suite de la ratification, à la majorité des 2/3 du personnel, d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise. Cette majorité s'apprécie par rapport à l'effectif de l'entreprise au moment de la ratification et non sur la base des seuls salariés présents lors du vote.
Versement et déclaration de la prime
La prime peut-elle faire l'objet d'une ou de plusieurs avances ?
Oui. La prime peut faire l'objet d'avances selon les règles de droit commun applicables à toute forme de rémunération (Inst. n° IV.1). Toutefois, l'intégralité de la prime doit avoir été versée à titre définitif à la date du 31 mars 2019. Cette date s'impose à l'ensemble des employeurs, y compris ceux ayant pour pratique habituelle de verser la rémunération au cours du mois suivant celui de la période d'activité au titre de laquelle la rémunération est due (Inst. n° IV.2).
La prime exceptionnelle doit-elle figurer sur le bulletin de paie ?
Oui. Le Code du travail prévoit l'obligation de mentionner sur le bulletin de paie la totalité de la rémunération du salarié. Le versement de la prime exceptionnelle doit donc obligatoirement apparaître sur une ligne - si possible spécifique en raison des exonérations associées - du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie (Inst. n° IV.3).
La prime doit-elle être déclarée par l'employeur aux administrations sociale et fiscale ?
Oui. La prime doit être déclarée comme un élément de rémunération non soumis à cotisations et contributions, afin notamment de permettre le contrôle du respect de ses conditions d'attribution. Cette déclaration est réalisée selon les modalités de droit commun dans le cadre de la déclaration sociale nominative (DSN) (Inst. n° IV.4).
Vous souhaitez plus de renseignements ?
Nous écrire
Les champs indiqués par un astérisque (*) sont obligatoires
Besoin d'un conseil ? Contactez nous !
